Coaching d'équipe et facilitation : un coach est-il un facilitateur, ou bien la facilitation peut-elle être une des ressources du coaching ?
Coaching d’équipes
Le coaching d’équipe, pour être bien compris, doit en premier lieu se différencier d’autres postures d’accompagnement comme: la facilitation, le consulting ou bien encore la formation en entreprise.
Objectifs
A l’issue d’une intervention de coaching d’équipe, les objectifs à atteindre peuvent être :
- Augmenter le « mise en pouvoir » des membres d’une équipe en adéquation avec l’esprit d’équipe.
- Comprendre et dépasser les échecs et les schémas répétitifs.
- Savoir manager les changements externes et les transitions internes.
- Produire en « Time to market » ce qui est attendu : être performant, individuellement et collectivement.
Publics
- Equipes / Groupes.
- Organisations.
- Institutions.
- Administrations.
- Associations.
Programme
Quelle est la durée moyenne d’un coaching d’équipe ?
Une intervention de coaching d’équipe est avant tout une prestation sur-mesure définie en présence du prescripteur et des décideurs.
Elle varie bien évidemment selon les objectifs déterminés, mais on peut avancer une durée variable pouvant aller de 3 mois jusqu’à 2 ou 3 ans pour les prestations les plus volumineuses.
Qu’est ce que le coaching d’équipe ?
Il s’agit d’une forme d’accompagnement collectif basée sur les mêmes principes que le coaching individuel :
- Travailler la demande.
- Proposer un cadre méthodologique et un dispositif d’accompagnement : contrat, demande, logistique, durée, processus, étapes, régulations, feed back, etc., etc.
- Favoriser une position basse d’intervention fondée sur le lâcher prise et le non-interventionnisme : être en attente, ne pas vouloir à la place de l’autre, être témoin.
- Etre garant du dispositif et gérer les atteintes au cadre de travail et le rapport au temps.
En ce sens, coacher une personne ou une équipe revient à « être au bon endroit, au bon moment » et aller ensemble dans une direction donnée.
Coacher est donc une des figures, et des possibilités, de l’accompagnement qui se fonde lui-même à partir de bases identifiées et identifiables : coacher, ce n’est pas conseiller, ce n’est pas former, ce n’est pas manager.
Appelons cela « modèles », « idéologies » ou bien encore « théories » pour simplifier, en lien (formation, supervision, développement personnel, recherches, etc., etc.) avec le parcours personnel du coach et ses propres limites, capacités, ressources et problématiques psychologiques et existentielles.
Qu’est-ce que coacher une équipe ?
- « Etre-là », présent et à l’écoute, non pas de prime abord pour les objectifs annoncés ou la demande exprimée, mais bien en deçà de la formalisation dans une sorte de disponibilité qui se voudrait la plus complète possible et réceptive aux 5 modes d’échanges, propre de la communication humaine:
- Le langage utilisé et l’univers sémantique s’y attenant.
- La voix, son volume, son rythme, son intonation, son absence (silence).
- L’expressivité du visage et les émotions correspondantes.
- L’expressivité et l’intensité focalisatrice du regard et les pensées correspondantes.
- L’énergie physique, la posture et la mobilité du corps dans le rapport qu’une personne a avec d’autres interlocuteurs, avec les espaces, les objets et les distances.
- Entendre et comprendre ce que l’équipe exprime, au-delà du « dit », car le « dit » n’épuise jamais le « dire », comment elle le dit mais aussi qui le dit en son nom.
- Contribuer à trouver du sens (position, signification, direction) et positionner des objectifs à atteindre, des étapes pour la destination.
- Valider ou invalider le déplacement effectué avec l’équipe, décider ensemble des changements de direction : idée de trajet, car tout accompagnement est « trajet » et le « coche » est celui qui est garant du dispositif dans lequel se produit le déplacement.
Pourquoi proposer un coaching équipe ?
Le coaching d’équipe est un des outils possibles afin de répondre au plus près à une demande de changement organisationnel ou de montée en compétences des collaborateurs.
En ce sens, la conduite du changement (Change Management) ne peut généralement pas se passer d’interventions collectives et/ou individuelles auprès des équipiers.
Pour parler de coaching d’équipe, il faut au préalable différencier la notion d’équipe de celle de groupe.
« Un groupe de passagers dans un bus n’est pas une équipe. Elle peut le devenir si le but tombe en panne. »
Jean-Paul Sartre
Cependant, une équipe, ou un ensemble de personnes se proclamant « équipe », peut posséder en surface les caractéristiques d’une équipe, alors que dans le même temps elle nourrira des mécanismes archaïques propres aux groupes comme, par exemple, l’illusion groupale ou bien encore la normalisation, l’influence ou la soumission.
Ce qui est l’enjeu majeur d’un coaching d’équipe réside dans l’acquisition ou le développement de la maturité de l’équipe.
L’équipe se réalisera dans la confrontation à certaines normes et réalités :
- Les mouvements internes et plus ou moins souterrains propres à chaque équipe ou groupe :
- Dépendance, contre-dépendance, interdépendance.
- Transferts et contre-transferts.
- Projections mentales et jugements.
- Influences et procédés de séduction.
- Normalisation et coercition.
- Inclusion, affirmation, coopération.
- Jeux de pouvoir et rôles.
- Les rôles que peuvent « jouer » différentes personnes dans une équipe, en prise avec les mouvements internes et plus ou moins conscients, sont assez codifiés et (re)connus (p29, le coaching d’équipe) :
- Le représentant, militant ou encore « bouffon du roi ».
- Le séducteur.
- Le sauveur ou « ami bienveillant du genre humain ».
- Le « boss ».
- Le « capot » ou le confrontant.
- Le silencieux.
- L’absent ou le fuyant.
Proposer un coaching d’équipe peut, dès lors, permettre de travailler la demande, les demandes, de l’équipe à partir des différents rôles et mouvements que celle-ci produit.
C’est en faisant, et en se voyant faire, que les membres d’une équipe vont pouvoir prendre une distance salutaire sur leur propre fonctionnement et les fonctionnements des autres équipiers et ainsi agir plus librement, plus sereinement, vers plus d’autonomie, de synergie, d’équilibre et de créativité.
Voilà pourquoi il est pertinent de proposer un coaching d’équipe à une organisation en changement, une entreprise en quête de culture et de sens, ou des coéquipiers en recherche de motivation.
Le travail de coaching d’équipe impacte tout autant l’organisation dans son ensemble que les personnes prises individuellement : il y va de l’effet papillon à l’effet démultiplicateur dès lors que chaque personne est écoutée et considérée à sa juste place, dans le respect et la confiance.
A l’inverse, toute organisation influe en retour les équipes tout comme les équipiers.
Le coaching d’équipe permet aussi de tenir compte de ces allers-retours entre organisation, équipes, équipiers.
Plus précisément et en fonction du travail proposé, un coaching d’équipe favorisera :
- La qualité des décisions prises,
- La pertinence des questions posées,
- La capacité des rapports interpersonnels,
- La compétence organisationnelle et gestionnaire,
- L’intérêt accru pour l’apprentissage et la créativité,
- La maturité du leadership.